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日本社会的这种高度一致性使得日本企业的员工都不敢跳槽。跳槽在美国是平常事。美国的年轻人进入某公司后,两年得不到升迁,他就会跳槽,因为他知道在这里没有希望。但是,日本企业实行的是终身雇佣制,员工一进入公司,就会一直工作到退休。秦始皇把大一统的观念提出来以后,中国人一般认为统一才是正常的,分裂就是非常时期。《三国演义》讲,天下大事,分久必合,合久必分。在我们看来,合是常态,分是非常态的。中国人很擅长把事情合在一起思考,从不割裂。当一个领导问干部对于他的评价时,干部往往说些好听的话来应付。但所有领导都会这样说:讲真话,不要说假话。我这个人,没有别的长处,闻过则喜。有些干部就上当了,对领导的过错直言不讳,这无异于自掘坟墓。mg电子游艺平台注册免费送彩金或体验金秦始皇把大一统的观念提出来以后,中国人一般认为统一才是正常的,分裂就是非常时期。《三国演义》讲,天下大事,分久必合,合久必分。在我们看来,合是常态,分是非常态的。中国人很擅长把事情合在一起思考,从不割裂。

mg电子游艺平台注册免费送彩金或体验金但是在本书中,为了表达清楚,只把团队分成三个层级:领导(老板或与老板地位相当的人)、干部(除老板和基层主管以外的各级主管)和员工(包括基层主管和普通员工)。人们一般将魏徴视为忠臣的典范,但做从的人千万不要学他,否则不会有好结果。几千年只有一个魏徴,就说明了问题。魏徴是很特殊的,他有幸碰到了唐太宗,如果换了别的皇帝,他早就被杀了。我们读史书就可以知道,魏徴对唐太宗讲话,态度很过分,完全是教训的口吻。所以,不从还有一个重要的前提,我归纳成四个字,叫适可而止。意思说,做到差不多,就不能再坚持了,做从的人还是要给做主的人留有面子,尊重他的立场,最起码在其他人面前,维护他的形象,这是非常重要的。中国人认为,合理就好。西方的团队管理以法为中心,重视管理;中国的团队管理以理为中心,重视领导。对中国人来说,合理比合法更重要,中国人只接受合理的法。

日本人最喜欢讲的一句话就是,企业由少数人负责,由少数人维持,但是他们又强调全员经营。这两句互相矛盾的话如何能并存呢?关键在于找到平衡点。任何矛盾都是对立统一的,矛盾的两个方面必须联系起来。全员参与、全员经营,少数人负责、少数人维持,这两句话应该统一处理,过于强调企业是少数人来维持的,就变成专制,基层员工和高层主管就会离得越来越远,根本谈不上团队精神。如果强调全员经营,大家一起来负责,就会产生这样的疑问:既然大家一起负责的话,那么领导凭什么领那么多薪水呢?再次,要有一致对外的态度。对内可以全员参与,大家多商量,但是对外的时候,只能有一个态度、一个说法。对外声音不一致的话,外面的人就会莫衷一是。我们不要什么都和外国人学,因为外国人的东西并不一定适合我们。比如说,外国人早上见面打招呼说Good morning,我们翻译成早上好,殊不知,外国人上午11点半还算早上,还可以说Good morning。中国人早上来得很早可以说早上好,这是讲给老板听的,哪天有人上班迟到了,他还会说早上好吗?mg电子游艺平台注册免费送彩金或体验金中国人讲人性管理,讲中国式管理,绝不是说马马虎虎地管理,大家混日子,敷衍了事。这样做,害人害己,对待员工一定要严管。只有严管还不行,还要勤教,不教而管,就是虐待。

一个领导不可以跟干部讲这种话:我对你这么好,你居然这样对我,你未免太没有良心了。这种话讲了只会对自己不利,因为你对他好,是你应该做的事情,他要不要对你好,由他来决定,这才叫交互主义。身为领导者,要做到该付出的都已付出,却不计回报。否则就变成投资,我们不能在人的身上投资,这是中国人最受不了的。在外国人那里,人就是资源,当然可以投资。一个人连自己都保护不了的话,其他的都没有意义。人们常说,泥菩萨过河,自身难保,神仙都要先保全自己,何况凡人呢?很多人反对明哲保身,认为善于明哲保身的人怕死、虚伪、消极,其实不然,中国人遇到突发状况,都会先保全自己,然后分析形势,当进则进,当退则退。形势不利,就要及早抽身,留得青山在,不怕没柴烧,何必逞匹夫之勇呢?中国人重视伦理,伦理就允许合理的不平等。中国人还有取长补短的观念,将得失分得不像西方人那么明确。中国人认为,只要在合理的范围内,吃点亏也是可以接受的,反之,占点便宜也是情有可原的。有了这种观念,就会出现你帮我一点、我帮你一点的现象。团队的重点就是心跟心的结合。我常常问一些企业老板:你作为领导,最重视下属的哪方面素质?重视他们的能力吗?重视他们的品德吗?还是重视他们的家庭背景、健康状况?答案是,这些都不是优先考虑的。那老板最关心的是什么?答案是:我的下属心中有没有我。

中国人的这种特性使得团队成员很难掌控,因此,中国式团队的管理应该从根本处着手,否则通过组织形式的外在压力只能治标,其效果是不能持久的。全世界只有中国人会说吃亏就是占便宜,也只有中国人会把5块钱进的货以3块钱卖出去。外国人是绝对不会这么做的,他们认为,吃亏就是吃亏,不可能会占便宜。西方人讲求公平,中国人知道不可能存在绝对的公平。管理是不可能公平的,为什么?因为机会是有限的。如果资源充足,机会无限大,人人都能得到满足,那绝对会很公平。但现实中是不可能的。比如,公司只能派两个人去日本观摩,每个人都想去,怎么办呢?领导就会提出很多条件,实际上,本来就应该某两个人去,领导提出的条件都是根据他们量身订制的。这样做,看似公平,其实大家心知肚明,毫无公平可言。而且被选中的人丝毫不感激你,因为他们觉得是他们应得的,没去的人会怨恨你,你只会得到一举两失的后果。一个民族亦应如此。世界上有许多民族,各个民族都有自己的特性,这叫多元化,我们不要勉强一个民族去改变自己的特性。然而,现阶段很多中国人陷入用西方人的观点和标准来看待和分析自己的误区,总是执著于中国要想实现现代化就应该走西方国家的道路的错误观念。实际上,每一个民族都有自己的生存之道,各民族间要彼此尊重,彼此包容,这个世界才会多姿多彩,生生不息。中国人应该走自己的路,具体到团队管理中,就是要充分了解中国人的特性,即中国人的本性。在认识中国人的本性的基础上,才能有效地管理中国人。

合理地怕吃亏、合理地占小便宜、合理地自私、合理地爱面子没有什么不好,如果不承认这些的话,就是假道学。中国人的道理是变来变去的,随时在变,即随着时间的变迁而做不同的调整。很多人说中国人没有时间观念,我觉得这个说法是错误的,中国人进行祭祀等活动时,最有时间观念了。mg电子游艺平台注册免费送彩金或体验金日本人用组织确保员工的持久忠诚。一个人要忠诚不难,要长期地忠诚很难。因为时间长了,你的要求就提高了,外面的世界总是很精彩,吸引你离开这里。日本人充分发挥了我们古代的长工精神,他们会全身心投入,没有其他的想法,就像中国古人所说的,忠臣不事二主,一女不事二夫。中国人也提倡忠诚,但是只提倡到合理的地步,适可而止。很多中国的传统理念到了西方或日本,就变本加厉,变成绝对化,这都是错误的。

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